節(jié)后正值傳統(tǒng)外貿(mào)的用工季，但近兩年已不復(fù)以往的“繁榮”景象，“用工荒”反而成為外貿(mào)企業(yè)的常態(tài)，且格外明顯。而跨境電商企業(yè)除了裁員，降薪如今也成為開源節(jié)流的方式之一，有的降幅甚至超過30%，HR今年的招人難度可想而知。
2022年，新春招工搶人第一戰(zhàn)剛打響，企業(yè)HR也開始絞盡腦汁，比拼新花樣來招人。
最近，深圳某公司推出的盲盒崗位整活模式，針對想找工作卻不知自己更適合什么崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生，無不看出如今企業(yè)面臨“無工可招”的心酸。
（圖片來源：微博視頻）
相對于其它行業(yè)，外貿(mào)工廠的人員流失更加大。每年這個時候，安撫和挽留工人成為眾多外貿(mào)工廠老板的頭等大事。（點擊了解外貿(mào)電商政策的最新變動）
一位外貿(mào)工廠廠長表示，工廠忙是事實，加班加點趕貨，年底結(jié)賬時工人都要求加工資，有技術(shù)的1.5-2萬，普工加10元/天，沒有商量的余地，“如果不加工資，第二天就跑競爭對手那里去了?！?/p>
據(jù)了解，外貿(mào)型企業(yè)呈現(xiàn)兩極分化的態(tài)勢，“一極”是企業(yè)產(chǎn)品訂單大幅縮水，員工閑置程度高，一線工人的收入相應(yīng)減少；另“一極”則是出口產(chǎn)品供不應(yīng)求，暢銷海外，訂單大幅增加，面臨用工短缺的難題。
有外貿(mào)HR在網(wǎng)上曬出自己的聊天記錄，隔著屏幕都能感受到這令人窒息的壓力。
（圖片來源：微博）
而與外貿(mào)工廠的“用工荒”相比，剛剛經(jīng)歷春節(jié)前后離職潮和招聘潮的跨境電商，去年年底人才缺口還沒有補上，同樣面臨新一輪“用工荒”。(點擊掌握2022年最新跨境電商趨勢)
2021年，跨境電商賣家經(jīng)歷了“內(nèi)卷潮”、“封號潮”、“倒閉潮”、“運費漲價潮”……尤其是5月的“封號潮”，對中國賣家進行了重拳打擊，其中不乏諸多大賣。許多公司不得不開始節(jié)流開支，使得企業(yè)的招聘更加謹慎，招聘要求更加嚴苛。
值得注意的是，一些公司對運營人員的技能需求也有了改變。此前，運營人員有測評經(jīng)驗在求職中十分有優(yōu)勢，而現(xiàn)在，反而會被招聘方懷疑是不是只會刷單，簡歷中如果含有這樣起量的做法，面試基本上很快就會被斃。過往的“成績”如今成了求職路上的枷鎖。
同時，對于運營人員的招聘，賣家們已經(jīng)舍不得花大價錢了。根據(jù)職友集信息顯示，2021年亞馬遜運營崗位的平均薪資水平達到9.1K，相較于2020年處在峰值的9.4K，下降了300元，下降幅度約為3%。
雨果菌在某招聘軟件上看到，深圳企業(yè)對于沒有跨境電商經(jīng)驗的小白，招聘薪資在6千元左右，高級運營的平均招聘薪資在1萬元左右。據(jù)一位資深運營表示，這樣的薪資相比往年已經(jīng)大幅縮水，在“遍地都是運營”的時候，求職者的砝碼在逐漸貶值，“下降300塊那是平均值，有朋友的亞馬遜公司全員降薪30%?！?/p>
根據(jù)獵聘發(fā)布的《2022春節(jié)后開工一周中高端人才就業(yè)數(shù)據(jù)報告》顯示，2022春節(jié)后開工近25%的人想跳槽，漲薪至少20%-30%才跳槽的職場人占主流。對于跨境打工人來說，薪資何嘗不是影響跳槽的重要因素之一。
一位跨境企業(yè)HR透露一個普遍的現(xiàn)象，年初入職的運營，對于底薪要求都是比較高，普通運營的要求底薪會到1萬元左右，相關(guān)的工作經(jīng)驗僅僅限于后臺操作，對于營銷、客戶行為分析等方面涉及的非常少，在HR看來，這樣的薪資要求是偏高的。
根據(jù)BOSS直聘最新發(fā)布的跨境電商運營平均月薪的的環(huán)比數(shù)據(jù)，從2021年2月開始到2022年1月，跨境電商運營專員的平均工資呈明顯的上升趨勢，2022年1月的平均月薪基本和2021年最高的11月持平，這不僅僅說明跨境電商行業(yè)從業(yè)人員的薪資有提升，也讓求職者對高薪酬有著更多的期待。
（BOSS直聘：跨境電商運營平均月薪的的環(huán)比變化）
一面是急速發(fā)展的跨境電商行業(yè)，另一面是巨大的跨境人才缺口，這兩者之間的矛盾成為跨境行業(yè)不得不關(guān)注的重要現(xiàn)象。因此，面對招聘難的問題，多學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀同行或企業(yè)的做法，對外提升引才力度，對內(nèi)完善培養(yǎng)機制，或許才能有打破當下尷尬局面的可能。
對于跨境招聘難的問題，雨果菌咨詢幾位HR搜集到三點建議供參考。
1、做好“最后一公里”工作
面試結(jié)束，企業(yè)在給候選人發(fā)offer后，可以協(xié)商讓候選人盡早入職，這期間，招聘官和用人部門可以加強與候選人的頻繁聯(lián)系，對候選人多做了解，及時回答他們問題和疑惑，消除他們的疑慮，增加新員工的入職成功率。
2、建立內(nèi)推獎勵機制
企業(yè)設(shè)置內(nèi)推獎勵機制，這是行業(yè)目前比較流行的一個做法。由在職員工推薦崗位人選，能保證應(yīng)聘人員的精準。內(nèi)推來的新員工和熟悉的朋友在一起工作，對企業(yè)的歸屬感往往更強，從而更愿意付出，長久留下來的可能性也越大。
3、利用老板或高管的圈子
企業(yè)老板或高管參與到招聘當中，老板最了解公司，最知道自己需要什么樣的人才，進而讓自己的團隊更精良。老板或高管發(fā)微博、朋友圈等方式進行招聘，可以更好地體現(xiàn)企業(yè)對人才的重視，能夠吸引行業(yè)精英的注意。
