大家好，見字如面，我是穆寧。

今天聽到一個不幸的消息：一位28歲的字節(jié)跳動員工“猝死”，妻子也是28歲，懷有兩個月身孕，應(yīng)該是剛買房沒多久，還沒交付，房貸每月21000多，程序員老公是經(jīng)濟(jì)支柱，老公沒了，房貸也就付不起了，妻子想退房，回到江西老家小縣城生活。

字節(jié)官方通報稱該員工目前仍處于搶救階段，目前真相不明，我們抱著求真的態(tài)度，給“猝死”加個引號。

從2013年開始到現(xiàn)在接近10年，互聯(lián)網(wǎng)公司員工猝死相關(guān)新聞層出不窮。除了同情當(dāng)事人的不幸之外，我們是否應(yīng)該深刻反思：

我們應(yīng)該如何選擇與看待自己的職業(yè)生涯？互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，應(yīng)該如何保證自己的人身健康，選擇一個長期靠譜的職業(yè)？

我用兩個模型，給你答案。

工作壓力模型

著名學(xué)者Karasek曾提出過一個工作壓力模型，來解釋不同工作環(huán)境帶來的壓力。三個維度分別是工作要求，決策自由度（工作控制），和社會支持，工作壓力的實(shí)質(zhì)是這三種維度的不平衡，如下圖。

社會支持部分的評估較為敏感，我不做展開描述。所以在上圖中，我也沒有考量這個因素。

這三個因素幾平解釋了工作環(huán)境中所有的方面，包括生理和心理，其中兩個維度區(qū)分出了四種類型的工作;

工作壓力排在第一位的，是員工決策自由度低，同時工作要求又高的專業(yè)崗位。為何這類專業(yè)崗位壓力最高，其實(shí)不言而喻。這種工作，也被稱為“高應(yīng)變”工作。

數(shù)據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，相比低應(yīng)變類工作，承擔(dān)高應(yīng)變類工作的人需要忍受2倍中風(fēng)死亡的風(fēng)險。

哪些職位屬于這類第一種？程序員首當(dāng)其沖。其次是醫(yī)生、警察、某些領(lǐng)域的科研人員等。其實(shí)仔細(xì)想想你會發(fā)現(xiàn)，外賣員也屬于這類職位，是不是覺得反差很大？

第二種，低工作要求、高決策自由度的工作，即清閑工作。如學(xué)?？撮T大爺，食堂大媽等。

第三種，決策自由度高、要求也高的工作，也可稱為“ 主動工作”。這類員工 盡管工作內(nèi)容多、要求高，但是可以自由支配時間，對于工作內(nèi)容也有更高的主動性，典型代表培訓(xùn)師、產(chǎn)品經(jīng)理、CEO等。

第四種，低要求、低決策自由度 的工作，稱為“被動”的工作。這類工作更多會承受心理壓力，同時相關(guān)技能在工作中會逐漸喪失。對干被動工作而言，他們經(jīng)受的壓力是平均水平，如收銀員、高速口收費(fèi)員、客服等。

我們以互聯(lián)網(wǎng)公司各職能為例，給大家做個壓力排序：

程序員>產(chǎn)品經(jīng)理>公司客服>公司保安。

從排序結(jié)果我們看出，以互聯(lián)網(wǎng)公司來衡量，薪資正相關(guān)于工作壓力。工作壓力，薪資越高。同時基于模型我們也可以看出，面對職場的高壓環(huán)境，我們?nèi)绾纹凭郑?/p>

如果想要維持更健康的生活狀態(tài)，同時也能保證一定基礎(chǔ)的生活質(zhì)量即收入水平，可以考慮從事決策自由度高、要求也高的工作，如上文中舉例的培訓(xùn)師、產(chǎn)品經(jīng)理等。

這里為了避免杠精同時也做相關(guān)澄清，“產(chǎn)品經(jīng)理”崗位早起可能確實(shí)能保證較高的決策自由度，但隨著職能與管理專業(yè)的精細(xì)化，產(chǎn)品經(jīng)理的決策自由度在逐漸降低，但相比程序員，還是處于平均水平之上的。

在此我也做個大膽想象：也許未來最好的職業(yè)，就是自由“培訓(xùn)師”，或者自由“產(chǎn)品經(jīng)理”。依靠自己過硬的專業(yè)知識與項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供培訓(xùn)與決策支持工作。

目前從事這類崗位的前產(chǎn)品經(jīng)理很多，比如蘇杰，楊堃等大佬。有了標(biāo)桿，我們就可以朝這個方向去努力。

職業(yè)三葉草模型

給大家講一個可能很多人沒有挺過的模型，叫做“職場三葉草模型”。

三葉草模型并不復(fù)雜，總而言之就是讓個人價值動起來，讓所謂的三葉草“轉(zhuǎn)起來”。在個人的職業(yè)發(fā)展過程中，興趣、能力與價值這三者的推動關(guān)系，即把興趣發(fā)展為能力，再找到平臺兌換價值，然后用價值強(qiáng)化興趣。

具體怎樣理解呢？我們不妨來舉一個這樣的案例，看看案例中的小寧是怎樣推動他的三葉草轉(zhuǎn)起來的。

小恒，大學(xué)畢業(yè)后考過公務(wù)員、考過事業(yè)單位，卻都沒考上。所幸學(xué)的是國際貿(mào)易，迫于生存壓力到一家民營企業(yè)從事電商運(yùn)營工作。小寧既解決了生計(jì)的問題，也開始積累起工作經(jīng)驗(yàn)，建立起人脈關(guān)系。

三葉草從能力開始順時針旋轉(zhuǎn)：能力（所學(xué)專業(yè)）—→價值（生存需要）

做了一年多工作的小寧，日復(fù)一日地處理庫存報表等工作，久而久之便產(chǎn)生了厭倦。小寧開始想改變現(xiàn)狀，樂于參加活動性格開朗的他加入了公司內(nèi)的企業(yè)文化推廣小組，包括給內(nèi)部員工講課，宣傳企業(yè)文化等。

在這個過程中，小寧對培訓(xùn)產(chǎn)生了興趣，便積極參加公司內(nèi)外大大小小的培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)提升，順利地成為了企業(yè)文化推廣小組的內(nèi)訓(xùn)師，隨手逐漸承擔(dān)起人事行政部的培訓(xùn)工作。

三葉草的第二圈旋轉(zhuǎn)：新的興趣（培訓(xùn)）—→新的能力（培訓(xùn)）—→新的價值（成就）

培訓(xùn)工作得心應(yīng)手的小寧，又開始不甘現(xiàn)狀了，他希望自己能向人力資源管理層發(fā)展。小寧報讀了PMP證書、培訓(xùn)師證書，系統(tǒng)學(xué)習(xí)了薪酬、績效等人力資源管理模塊，并與上司同事保持了良好的人際關(guān)系。

由于小寧的突出表現(xiàn)，在公司的一次崗位調(diào)整中，小寧成功地晉升為HR主管，擔(dān)任全面的人力培訓(xùn)管理工作，實(shí)現(xiàn)了他向管理層發(fā)展的目標(biāo)。

三葉草的第三圈旋轉(zhuǎn)：新的興趣（人力管理）—→新的能力（人力資源管理）—→新的價值（成就）

能力→價值 →興趣→能力→價值 →興趣→能力→價值……這三個要素在個人的職業(yè)生涯發(fā)展中不斷推動，讓它們轉(zhuǎn)動起來，不斷地推動個人的職業(yè)生涯向前發(fā)展，這才是正確的職業(yè)發(fā)展模型。

而很多時候，我們?yōu)榱诉€停留在第一維度，即依靠能力（所學(xué)專業(yè)）去獲取價值（生存需要），壓根沒有考慮過興趣因素。

我相信有很大一部分是沒有專業(yè)追求的，只是為了獲得短期的高薪匯報，選擇了現(xiàn)在的崗位，但沒有興趣因素作為你不斷鍛煉新的能力的催化劑，你的職業(yè)發(fā)展會極為受限。

總結(jié)

可能有的人會說，我的興趣就是賺錢，我所要鍛煉的就是賺錢能力。說出這種話的人，其實(shí)根本沒有想明白職場的底層邏輯。

如今整個IT企業(yè)進(jìn)入低潮期，年終獎降低、加薪減少和大規(guī)模裁員三個方面。包括企業(yè)內(nèi)部的投資和外面的風(fēng)險投資，都嚴(yán)重收緊。

大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)抵御風(fēng)險能力是較差的，所以只有兩個選擇——加班和裁員。這兩種手段本質(zhì)一樣，裁員之后，在招收新員工的緩沖期，原有的工作量自然而然是通過加班來完成。

在這種情況下，“996”就成為了一個最直觀的可以度量的標(biāo)準(zhǔn)。做一個改變世界的產(chǎn)品是很難的，但加班加點(diǎn)做出一個產(chǎn)品還是很容易的，這至少是一個積極表現(xiàn)。

同樣，做一個優(yōu)秀的職場人很難，但加班很容易。就像這句讓人好氣又好笑的話：“讓你996的不是老板，而是身邊接受996的同事?！?/strong>

大部分的從業(yè)者還是很普通的年輕人，無論是從知識的角度，還是對社會認(rèn)知的角度，都并不比其他產(chǎn)業(yè)工人高到哪里去。

很多時候，對于習(xí)慣了“996”的IT從業(yè)者，即使有選擇，因?yàn)樯畋旧硪驯还鼟兜揭欢ǔ潭?，也很難放棄“996”。

所以，趁現(xiàn)在還有選擇，盡快找到高專業(yè)要求、高決策自由度的職場領(lǐng)域，讓自己的能力、興趣、價值轉(zhuǎn)起來，才是應(yīng)對這個復(fù)雜環(huán)境的金鑰匙。

如果能夠讀到這里，相信面前的你一定有所收獲。礙于篇幅今天有些點(diǎn)還是沒有展開，后續(xù)我會展開講講互聯(lián)網(wǎng)人如何破局，找到適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑。

最后，愿逝者安息，愿悲劇永不發(fā)生。