數(shù)據(jù)顯示，今年的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)將首次突破千萬，達到1076萬。
與此同時，獵聘調(diào)研顯示，春節(jié)后有超過1/4的職場人都有跳槽的打算。很多人都明顯感覺到：好工作越來越難找了。
的確，隨著環(huán)境的變化，企業(yè)對人才的需求也發(fā)生了改變。在當(dāng)下，無論工作還是求職都需要全新的思路。
最近，一位從事財務(wù)的朋友打算跳槽。
畢業(yè)于985院校的她，有著不錯的工作背景，先后在知名外企及大型國企擔(dān)任主管，相應(yīng)的資質(zhì)證書也都考了下來。原本以為憑她的條件，能輕松找到滿意的機會，沒想到面試的幾家心儀公司都拒絕了她。
她十分不解，雖然現(xiàn)在各行各業(yè)都在內(nèi)卷，但自己每一項的資質(zhì)都是超過職位要求的，為什么還是會失敗？是否還需要再去深造學(xué)歷，或者考些別的證書來提高競爭力？
其實，解決問題的方式，在于轉(zhuǎn)變思路。
一位HR在談到近期的招聘需求時指出，過往招聘時會看重應(yīng)聘者的學(xué)歷背景、是否有大企業(yè)經(jīng)歷、做過什么項目等等，但現(xiàn)在看來，這些其實都只是候選人身上的外在標(biāo)簽。
在當(dāng)前的形勢下，企業(yè)不再會只為這些標(biāo)簽買單了。
“只在簡歷上羅列出擁有什么資質(zhì)，并不能獲得青睞，我們真正需要和尋找的，是那些能夠幫助企業(yè)解決實際問題、推動業(yè)務(wù)發(fā)展的人?！?/p>
如今，當(dāng)經(jīng)濟發(fā)展從增量時代到存量時代，錢越來越難賺時，每個企業(yè)其實都如同一支在艱難路途中行進的隊伍。這時，唯有那些能解決問題的“有用之人”，才會被需要。
學(xué)會在工作中主動解決問題，并在面試中顯現(xiàn)出這種能力，是找到好工作的前提。
之前，一名計算機專業(yè)出身的職場人在網(wǎng)上留言到：
自己精通各種軟件開發(fā)技術(shù)，擁有PMP、系統(tǒng)架構(gòu)師等證書，也曾在知名企業(yè)擔(dān)任技術(shù)骨干。由于家庭的原因，他辭去了原本的工作。他覺得，憑借過往的經(jīng)驗，未來找到新工作并不難。
但沒想到，半年后重回職場時，他卻發(fā)現(xiàn)，別說找到和以前差不多的工作，就連基礎(chǔ)崗位的面試機會，都爭取不到。
這位網(wǎng)友的經(jīng)歷，代表了當(dāng)下很多職場人的困境：空有一身技能，卻無用武之地。
但其實，“解決問題”并不一定只發(fā)生在入職后。在求職階段，擁有這樣的思考方式，可能更為關(guān)鍵。
一位候選人在應(yīng)聘一家企業(yè)的媒體關(guān)系負(fù)責(zé)人職位時，就通過“主動幫企業(yè)解決問題”的方式，拿到了心儀的offer。
最初，這位候選人并沒能順利通過面試，在多輪溝通后，止步在了終面。
但在幾輪面試中，他通過與多位公司負(fù)責(zé)人的交流及案例準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，對公司有了越來越深入的了解，也在這個過程中，更加堅定了自己希望加入這個公司的想法。
因此，面試失敗后，他仍然對這家公司的動向十分關(guān)注，希望有朝一日能有機會再次應(yīng)聘。
沒過多久，企業(yè)恰巧遇到了輿論危機事件，這位候選人當(dāng)天就快速起草了應(yīng)對方案，條理清晰地列出處理步驟，發(fā)送給了之前溝通過的面試官。
雖然在這次輿論危機事件中沒有采用他的方案，但危機解決之后面試官主動邀請他再次溝通，并最終給了他offer。
入職之后這個面試官，也就是他的直屬領(lǐng)導(dǎo)告訴他：他的資歷和目前的專業(yè)能力確實不是候選人中最拔尖的，這也是他之前沒有通過面試的原因；但她也不是因為“這個候選人在被拒絕之后還堅持不懈”這種主觀原因而給他第二次機會。
他能得到這份工作，是因為他有“主動解決問題”的特質(zhì)，就是這個特質(zhì)讓她堅信，他就是最適合的人選。
史蒂芬·柯維在《高效能人士的7個習(xí)慣》一書中就曾提出，事業(yè)成功的重要訣竅之一，就是擁有“Solution selling”思維，善于用“解決方案式推銷”來展示自己。
他談到：“我經(jīng)常建議有意跳槽的人更加主動，研究自己心儀行業(yè)的狀況，思考自己的求職單位正面臨何種難題，然后以有效的表達方式，向?qū)Ψ阶C明自己能夠協(xié)助他們解決問題。”
硅谷投資人吳軍曾談到，谷歌在面試時會問每個應(yīng)聘者兩個問題：你認(rèn)為可以如何改進谷歌？你來了以后如何使我們變得更好？
這個看似普通的問題，正是在考察候選人是否具有主動解決問題的意識。
在《硅谷之謎》一書中，吳軍指出，碼農(nóng)和真正的工程師的核心差別，就在于自己動手解決問題的意識和能力。碼農(nóng)遇到問題，不能自己想辦法解決，主管就不能放心將一項工作交給他，而工程師則會“逢山開道，遇水搭橋”。
其實不止技術(shù)人員，任何領(lǐng)域都存在著“碼農(nóng)”與“工程師”的思維之差，他們在面試時的表現(xiàn)，也是截然不同的。
1）初級求職者：只展示“我做了什么”
大部分求職者在面試時，都會詳細(xì)介紹自己過往做過哪些工作，取得了什么成績。
比如，當(dāng)應(yīng)聘HR崗位時，候選人往往會談到自己曾完成了多少招聘任務(wù)、做過哪些培訓(xùn)項目、制定了何種績效考核方案等等。
這樣的自我展示，放在人才稀缺的年代，可能馬上會幫你獲得一份好工作；但如今，當(dāng)每個職位的競爭都十分激烈時，就不靈了。
因為，這些內(nèi)容只傳遞了一個信息：別人能做的，我也能做。
那么，面試官又為什么不選別人而選你呢？
2）中級求職者：明白“我為什么而做”
比起只會執(zhí)行的初級面試者，善于思考的人會進一步問自己：我所在的部門，在公司起什么作用？我們做的工作，究竟解決了公司的哪些問題？
比如，同樣是HR工作，如果能以“公司正在面臨什么樣的人才困境”為出發(fā)點來思考和行動，并在面試時闡述自己作為HR，是如何深入了解業(yè)務(wù)部門的真正需求、如何幫助公司解決人才難題的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比說自己“完成了多少招聘任務(wù)”，要更有價值和說服力。
明白為什么而做，并在面試中很好地展現(xiàn)出來，相信你已經(jīng)能PK掉許多競爭者。
3）高級求職者：思考“我還應(yīng)該做些什么”
而要想成為“高級求職者”，在面試中無往不利，我們就要讓自己成為“能解決問題的工程師”，在思考的深度和廣度上再向前一步，去想想那些真正的業(yè)務(wù)問題。
還是以HR這個崗位為例：
有著人力資源之父之稱的戴維·尤里奇在《高績效的HR》一書中，將未來的HR概括為“由外而內(nèi)”的HR。顧名思義，他們的眼光，更多放在了外部——誰是公司最重要的客戶？公司有哪些合作伙伴？客戶為什么選擇我們的產(chǎn)品而不是競爭對手的？社會對我們的期望是什么？
這些本應(yīng)是業(yè)務(wù)部門甚至CEO思考的問題，HR同樣應(yīng)該了如指掌。
因為只有了解了這些，HR才能真正做到“思業(yè)務(wù)所思，想業(yè)務(wù)所想”，成為為企業(yè)能解決問題的人。
其他崗位自然也是一樣的。當(dāng)你的思維不再止步于當(dāng)下，你會發(fā)現(xiàn)自己的前景也會更進一步。
當(dāng)然，無論是“為什么而做”，還是“還需要做些什么”，都應(yīng)基于日常行動，而絕不僅僅是面試技巧，否則，反而會給面試官留下假大空的印象。
畢竟，求職、面試只是開啟一段新的職業(yè)生涯的起點，而真正能讓我們不斷得到提升的，永遠(yuǎn)是腳踏實地的點滴積累。
