員工對領(lǐng)導風格的感受，直接影響了他們的工作表現(xiàn)。作為上司，你是否在下屬心中留下了讓人恐懼的印象？你可能會認為自己表現(xiàn)不錯，讓員工在高壓下走出舒適區(qū)，收獲了出色業(yè)績，但事實如何呢？這里有五種方法讓員工在你身邊免受恐懼折磨。

自我診斷

上司和下屬之間存在權(quán)力差距，所以直接問下屬你是否讓他們感到焦慮，不太可能得出真相。不如先反思一下你在各種場景中的表現(xiàn)。

你是平等對待員工和客戶，還是忽視員工的貢獻？你在表達不滿時，語氣和肢體動作是否有點過分？除了觀察自己的行為，你還需要觀察員工的表現(xiàn)。員工在你身邊時，他們是否表現(xiàn)不自然或避免與你對視？他們是否不太愿意反駁你的觀點？

開放問答

你可以多收集員工對團隊和工作的看法。你還可以問他們，在過去半年至一年的時間里，他們什么時候覺得自己可以或不可以自由表達觀點。你需要問他們具體的事件，而不是事情是否發(fā)生過，這樣你才能促使他們回憶真實的例子，避免讓他們直接回答“沒有”，然后放棄分享的機會。

微觀管理

許多領(lǐng)導害怕失敗，他們應對這種恐懼的方式是強迫自己和其他人更努力地工作，讓整個團隊都感受到自己的恐懼。

我曾經(jīng)指導過在全球百強企業(yè)任職的一名副總裁，員工在他身邊如履薄冰。這位副總裁總是指出員工的錯誤，他將自己視為完美主義者并引以為豪。他最近晉升成為更高層的高管，并開始自我反思與微觀管理，承認他總是擔憂自己無法實現(xiàn)個人目標，還將這種恐懼散布在整個團隊中。

減少指責

如果領(lǐng)導注重溝通，而不是一味指出他人的錯誤，他們便能消除團隊的恐懼，并在團隊中促成高效的交流。改掉糾正他人錯誤的習慣其實并不難。

我曾經(jīng)指導過一名首席執(zhí)行官，在一個月的時間里，每當他產(chǎn)生糾正團隊成員錯誤的沖動時，他就在日志上寫下五個字：“與他們溝通?！比缓笏头畔鲁梢姡鲃雍统蓡T一起討論未來的計劃。

他會說：“我知道自己經(jīng)常還沒認真聆聽你的觀點就直接糾正你。因為我很看重你的貢獻，所以我現(xiàn)在希望做出改變。請允許我解釋一下，為什么糾正這個錯誤對我非常重要，這樣我們才能建立共識，然后一同制定計劃?！?/p>

出丑效應

要想讓團隊文化為成員創(chuàng)造安全感，領(lǐng)導需要歡迎下屬提出不同的意見。為了提升團隊的投入程度，領(lǐng)導偶爾還需要放權(quán)?？偠灾?，領(lǐng)導必須愿意暴露自己的弱點。

反思一下，你是否曾允許員工證明你錯了，同時沒有表現(xiàn)出任何不滿或做出任何辯駁。如果你未曾做到過這一點，你需要自我反省并改進，不要擔心這會影響你的形象。你要記住“出丑效應”，綜合能力出色的人在出錯時往往能提升個人魅力，而且研究顯示，受到員工歡迎是成為成功領(lǐng)導的必要前提。

有些領(lǐng)導認為，增強好勝心是取得成績的唯一途徑。然而如果領(lǐng)導在對員工感受一無所知的情況下盲目強調(diào)好勝心，他們注定要流失關(guān)鍵的人才，而且容易導致團隊表現(xiàn)失常，進而降低工作效率。成功的未來商業(yè)領(lǐng)袖，需要更深入地了解員工如何看待你的領(lǐng)導方式，確定自己的行為在鞭策激勵員工的同時，沒有致使團隊人心渙散。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導力

尼哈爾·查亞（Nihar Chhaya）|文

尼哈爾·查亞是美國航空、可口可樂、通用電氣、戴爾等跨國公司高層領(lǐng)導的高管教練。查亞曾擔任世界500強公司人才發(fā)展項目的負責人，他如今是PartnerExec的總裁，負責幫助公司領(lǐng)導們掌握人際交往技能，從而提升企業(yè)績效。

劉靜珊|譯周強|校

本文來自微信公眾號 “哈佛商業(yè)評論”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。