在職場，不同年齡階段的人都有著自己的焦慮與不安全感。初入職場的新人，怕自己落后同齡人跟不上進步的步伐；30歲的骨干進退兩難，害怕高不成低不就；35歲的中層，害怕后浪撲上來淘汰了自己。
到底什么才能給職場人帶來安全感？
之前有一個#你會熬到年終獎再辭職嗎#的熱搜引起了大家的討論。本以為錢到手再走人是理所當然的事，看了評論才知道，有太多人經(jīng)歷著年終獎變“年中獎”、公司克扣每月工資充當年終獎的事情發(fā)生，導致大家寧可先走為敬。
即便如此，根據(jù)獵聘大數(shù)據(jù)研究院發(fā)布的《未來職場“六感”研究白皮書》調研顯示，“克扣工資”在“最令職場人不安的因素里”只排第三名。在讓職場人安全感瞬間喪失的時刻里，所在部門因組織架構調整而邊緣化位列第一。
“優(yōu)化組織”意味著你可能經(jīng)歷毫無防備的裁員、工齡斷檔、年齡壓力、再就業(yè)不順、五險一金斷鏈、正常生活被打亂等一系列連鎖反應，背后其實都是資產(chǎn)減少帶來的壓力。
豆瓣上有人發(fā)帖問，25歲的自己突然被老板通知整個部門要裁員，她該怎么辦？大家留言的建議首先都是先把錢的事辦好。
有句話形容的很貼切，所謂的安全感就是卡里有錢、車子有油、手機有電，無一不與錢有關。在職場里，實在有太多變故讓浮浮沉沉的打工人焦慮不安，但只有每月按時到手的工資才會讓我們覺得踏實。
職場人安全感的基石是薪資福利這些與錢有關的因素，但職場人需要的安全感不止是錢能滿足的?！段磥砺殘觥傲小毖芯堪灼凤@示，職場人最看重的企業(yè)提升安全感的舉措首先是契約精神；其次是“健康、綠色的辦公環(huán)境”和“保護員工條例(如反性騷擾、反職場霸凌等)”。
契約精神是一種雙方達成的交易，它帶有嚴格約束力的約定，它代表著信用、擔當、責任和承諾。契約精神的喪失給人帶來最直觀的感受是不靠譜。
比如，你的上司曾經(jīng)承諾給你升職、加薪，結果一樣都沒做到；明明按照領導的思路制定好了計劃方案，結果第二天被領導告知他又有了新的想法，所有的努力都要全部推倒重來；催了同事好幾天的資料，過了約定時間還沒給你；明明項目開始前就跟同事分配好各自的任務，他卻總是推脫、想方設法推給你做......
我們最常見的公司違背契約精神的現(xiàn)象就是企業(yè)職責不明、一人身兼多職。
有朋友抱怨自己雖為HR，但同時要做出納、行政、司機、陪客戶吃喝打醬油、還要給Boss買藥（自己墊錢）、會點水電煤裝修活、會換水養(yǎng)魚……像這種老板打著鍛煉人的旗號實則壓榨員工勞動力的做法就是違背了當初與員工簽訂的契約。
員工首先需要的是基礎的制度與環(huán)境保障。如果企業(yè)沒有基本的契約精神，那他們所有的承諾都是空中樓閣。
另外，企業(yè)文化、氛圍、辦公環(huán)境這些外部條件也能極大影響員工安全感的體驗。
在去年的熱播劇《流金歲月》中，劉詩詩飾演的蔣南孫在和上一級的設計師大羅協(xié)商設計方案時，被大羅借工作之由動手動腳、進行職場性騷擾。蔣南孫留了證據(jù)，卻沒有得到應有的公正對待，反而成了被辭退的一方。
像這些糟粕的職場文化無一不消蝕著員工的安全感。
全球暢銷書作家、趨勢專家丹尼爾.平克說過：“人類能力得以真正發(fā)揮的唯一途徑是在沒有恐懼的環(huán)境中?！惫鞠胍l(fā)揮出員工的最大價值，首先要解決好員工的后顧之憂。
對于員工而言，安全感不是口頭關懷，而是要落實在具體的實際保障中。比如，能夠給依法員工繳納的五險一金、繳納較高的公積金、給員工或他們的家人額外購買保險等福利。這些做法都能更好地增加員工的安全感。
除此之外，BBC曾做過一項針對1000名辦公室員工展開的一份相關研究發(fā)現(xiàn)，員工的安全感和滿意度往往來自一些簡單易行的措施，比如購買高品質的辦公家具、為員工提供小零食，這些遠比企業(yè)花高價打造酷炫的辦公室、去網(wǎng)紅景點開年會性價比更高。
其實雇主只需認真傾聽一下員工的心聲，就會發(fā)現(xiàn)增強員工安全感的措施其實成本并不高。
除了企業(yè)要為員工的安全感發(fā)力外，提升安全感的核心還是在于我們自己。在不穩(wěn)定已成為穩(wěn)定趨勢的當代社會里，安全感的找尋要向我們自身內部尋找。有人說：“U盤化生存，斜杠青年”會讓自己的職場更有安全感，也有人說考含金量高的證兒能讓自己獲得職場安全感。
給安全感充電的形式多種多樣，究其根本，我們還是要在以下三方面做到位：
首先，避免成為低階勤奮的執(zhí)行者。
初入職場的新人，都是基層工作的執(zhí)行者。但如果工作三年后，你還是一名忙忙碌碌的重復勞動者，這時就要謹慎自己是不是一名低階勤奮的執(zhí)行者。
這類人通常會按照領導要求把事情完成，但也僅限于完成。他們不會在工作中有太多自己的思考，也沒有動力和熱情去把工作做得更好。這樣的人看似努力，實則進步非常緩慢，他們企圖從重復勞動中收獲工作成果，而非從戰(zhàn)略層面思考如何提升自己。
其次，盡快掌握公司的核心資源或核心業(yè)務。
我們常說的公司核心員工、骨干其實就是掌握公司核心資源或核心業(yè)務的人。核心員工的養(yǎng)成首先與公司業(yè)務定位有關，如果企業(yè)是銷售公司，那么銷售員工就是核心人才、如果是新科技公司，技術研發(fā)員工就是核心員工。
從數(shù)量上看，核心員工是稀缺資源，按照二八定律，一般占比20%左右。所以，無論身處什么性質的企業(yè)、部門，要努力爭當前20%的那群人（可以從層級、職位、薪資三方面考察）。
最后，培養(yǎng)自己能隨時離開并且在市場“大賣”的能力。
絕對的安全感是不存在的，因為一切都在變化之中，在職場上，我們能做的就是最大限度地提升自己對當下及未來的自主掌控力。認清這個現(xiàn)實，不將自己陷于悲觀境地、不為自己的懶惰找借口，而是通過持續(xù)學習來獲得新技能、不斷總結和復盤來提升能力，從而讓自己具備離開和再出售的能力。這才是持續(xù)獲得安全感的核心。
說到底，安全感誰也不能一直給你，只有自己才是自己最堅強的后盾。
本文來自微信公眾號“獵聘”（ID:liepinwang），作者：靜思，責編：多多，36氪經(jīng)授權發(fā)布。
