多數(shù)企業(yè)在其數(shù)字化轉(zhuǎn)型的努力中只將關(guān)注度集中于一部分崗位，而實(shí)際上，成功駕馭這種數(shù)字化提速需要轉(zhuǎn)變和擴(kuò)大企業(yè)上下所有崗位的職責(zé)。雖然技術(shù)和數(shù)字潮流并沒有千篇一律地影響到今天的所有工作，但這些技能在所有領(lǐng)域成為基本資質(zhì)只是一個(gè)時(shí)間問題。
今天的高層團(tuán)隊(duì)是否具備著手進(jìn)行真正的數(shù)字化轉(zhuǎn)型的能力？為回答這一問題，我們對(duì)各行各業(yè)中《財(cái)富》1000強(qiáng)企業(yè)最高管理職位的100多項(xiàng)物色指標(biāo)進(jìn)行了分析。我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)技術(shù)和數(shù)字專長(zhǎng)的物色早在疫情之前就呈上升之勢(shì)：59%的人才物色包括技術(shù)以及/或者數(shù)字專長(zhǎng)。
(相關(guān)資料圖)
企業(yè)在各種各樣的職位上謀求這些能力，說明許多公司早已為關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)職位找到了合適的人選，但在物色技術(shù)和數(shù)字專長(zhǎng)的過程中，某些工作崗位被忽視了。不出所料，在我們對(duì)首席信息官、首席營(yíng)銷官和首席技術(shù)官所分析的指標(biāo)中，100%都要求技術(shù)以及/或者數(shù)字能力，可是在首席人力資源官和首席會(huì)計(jì)官的任職指標(biāo)中，提及這些能力的還不到三分之一。居于其中的——40%-60%——?jiǎng)t是對(duì)CEO、董事會(huì)董事和首席財(cái)務(wù)官等職位的人才物色。
根據(jù)我們對(duì)人才物色要求的研究，多數(shù)企業(yè)在其數(shù)字化轉(zhuǎn)型的努力中只將關(guān)注度集中于一部分崗位，這表明許多企業(yè)在改進(jìn)其人才戰(zhàn)略時(shí)采取的方法并不足夠普遍。成功駕馭這種數(shù)字化提速需要轉(zhuǎn)變和擴(kuò)大企業(yè)上下所有崗位的職責(zé)。
首席技術(shù)官。過去，首席技術(shù)官（CTO）是新技術(shù)帶來的機(jī)遇與局限方面的常駐專家。現(xiàn)在，CTO們正受到號(hào)召，要求他們領(lǐng)導(dǎo)全公司范圍的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。他們不僅需要制定新的數(shù)字化戰(zhàn)略——通過新技術(shù)與企業(yè)其余業(yè)務(wù)之間的聯(lián)系來確定可以創(chuàng)造價(jià)值的領(lǐng)域——而且同樣重要的是，他們要在激勵(lì)和協(xié)調(diào)同事接受這些新舉措和技術(shù)方面發(fā)揮核心作用。在建設(shè)一種支持技術(shù)驅(qū)動(dòng)型戰(zhàn)略要?jiǎng)?wù)的文化方面，他們充當(dāng)了捍衛(wèi)者的角色。
首席營(yíng)銷官。首席營(yíng)銷官（CMOs）傳統(tǒng)上的工作重點(diǎn)是制定并執(zhí)行企業(yè)的總體營(yíng)銷策略，其中包括市場(chǎng)研究、定價(jià)決策、廣告策略和公共關(guān)系?，F(xiàn)在，CMO必須預(yù)測(cè)未來的發(fā)展并調(diào)整他們的戰(zhàn)略，以應(yīng)對(duì)持續(xù)不斷的發(fā)展變化，從大眾營(yíng)銷轉(zhuǎn)向針對(duì)性愈強(qiáng)的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型營(yíng)銷。在內(nèi)部，CMO們需要落實(shí)技術(shù)體系來實(shí)時(shí)跟蹤關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPIs），實(shí)現(xiàn)報(bào)告自動(dòng)化并加快決策速度。在外部，交流平臺(tái)和在線直接分銷渠道的迅速激增使得CMO必須確保在各種渠道發(fā)布信息的一致性，并努力處理“社交媒體顯微鏡”下不斷、即時(shí)反饋出來的問題。
首席執(zhí)行官。CEO長(zhǎng)久以來一直負(fù)責(zé)制定和指導(dǎo)公司戰(zhàn)略，制定公司重大決策，引領(lǐng)企業(yè)愿景與企業(yè)文化，并擔(dān)任企業(yè)的代言人。CEO們?nèi)缃裥枰诳焖僮兓谋尘碍h(huán)境下應(yīng)對(duì)這一系列重大責(zé)任。他們需要制定新的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和目的，確保各職能領(lǐng)域與相關(guān)利害關(guān)系人之間的協(xié)調(diào)一致。當(dāng)出現(xiàn)大規(guī)模數(shù)字化轉(zhuǎn)型之需時(shí)，成功將取決于CEO是否有能力在企業(yè)內(nèi)部以及向外部涉眾清楚表明變革理由、傳達(dá)前瞻性戰(zhàn)略以及樹立能夠推動(dòng)轉(zhuǎn)型的文化榜樣。
董事會(huì)。董事會(huì)的傳統(tǒng)職責(zé)包括督察監(jiān)管與合規(guī)問題、檢查財(cái)務(wù)報(bào)表、為公司戰(zhàn)略提供建議、制定CEO薪酬、聘用和解聘CEO以及任命新董事。如今，董事會(huì)的職責(zé)逐漸擴(kuò)大到要求管理層對(duì)更大范圍的目標(biāo)和指標(biāo)負(fù)起責(zé)任，包括長(zhǎng)期的創(chuàng)新和投資，而不僅僅限于短期的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。在當(dāng)今世界，諳熟數(shù)字化知識(shí)的董事會(huì)之必要是因?yàn)樗粌H關(guān)乎對(duì)未來機(jī)會(huì)的利用，而且涉及減少新的風(fēng)險(xiǎn)源。一個(gè)由精于技術(shù)的董事組成的董事會(huì)能夠有效提供技術(shù)投資方面的建議，針對(duì)未來需求選擇合適的CEO，并在必要時(shí)通過新董事招聘和系列培訓(xùn)來管理他們自己的學(xué)習(xí)和進(jìn)修，從而為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)成功做好準(zhǔn)備。
首席財(cái)務(wù)官。首席財(cái)務(wù)官（CFO）的慣常職責(zé)包括財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)、預(yù)算以及發(fā)布財(cái)報(bào)、確定損益投資計(jì)劃、管理股東行動(dòng)主義及投資者關(guān)系。如今，成功的CFO還必須利用新技術(shù)來實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)報(bào)告流程與分析的自動(dòng)化，并提高其效率。在收入流和成本結(jié)構(gòu)發(fā)生根本性改變的環(huán)境中進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，他們需要保持進(jìn)取的態(tài)度。作為戰(zhàn)略規(guī)劃與分析所需大量數(shù)據(jù)的把關(guān)者，CFO們?cè)谠u(píng)估技術(shù)投資的成本與收益、確定整個(gè)公司的新增長(zhǎng)領(lǐng)域及其他機(jī)會(huì)方面可以發(fā)揮核心作用。
首席人力資源官。多年來，出色的首席人力資源官（CHROs）明確表達(dá)并執(zhí)行了與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的人事安排。他們目前在工作未來與未來人才戰(zhàn)略方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。雖然技術(shù)和數(shù)字專長(zhǎng)在許多CHRO人才物色中并非考慮的重點(diǎn)，但是今天有遠(yuǎn)見的CHRO越來越多地將人力資源系統(tǒng)聯(lián)機(jī)上網(wǎng)，并促進(jìn)員工提高自助服務(wù)的能力。他們正在落實(shí)人力資源數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，在他們的人才管理戰(zhàn)略中尋找利用數(shù)據(jù)的辦法。前進(jìn)途中的一個(gè)主要挑戰(zhàn)就是如何招聘和留用具有關(guān)鍵技術(shù)與數(shù)字能力的人，并根據(jù)技術(shù)進(jìn)步的情況管理內(nèi)部人才梯隊(duì)。在最理想的狀態(tài)下，CHRO們是變革計(jì)劃和文化轉(zhuǎn)型的合作伙伴，目的在于促進(jìn)創(chuàng)新和敏捷度。
我們認(rèn)為，許多最高管理層職位在未來幾年會(huì)發(fā)生一場(chǎng)革命。疫情讓那些無法勝任技術(shù)快速轉(zhuǎn)變挑戰(zhàn)的高管暴露無遺。在某些情況下，在位者明顯是不合適的領(lǐng)導(dǎo)，而換人的唯一障礙是缺乏合適的繼任者。一旦董事會(huì)和最高層團(tuán)隊(duì)有時(shí)間物色新的人選，一旦年度分紅發(fā)放后更多候選人涌入外部市場(chǎng)，我們可能就會(huì)看到巨大的人員流動(dòng)數(shù)量和一個(gè)波濤洶涌的環(huán)境，這將凸顯深諳數(shù)字知識(shí)的富人與傳統(tǒng)貧民之間的巨大差別。
隨著對(duì)技術(shù)能力的需求變得愈加迫切，你如何作為才能與時(shí)俱進(jìn)？我們提供以下建議。
1、給CEO的建議：
● 你不必認(rèn)為自己是身處前沿的專家。既具備必要的領(lǐng)導(dǎo)能力又處于技術(shù)水平最前沿，這樣的事少之又少。相反，要努力培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革所需的領(lǐng)域知識(shí)，圍繞明確的戰(zhàn)略讓最高層團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)行動(dòng)，確保各職能部門和工作群體的一致性。
● 文化是任何變革舉措的重要方面，不能忽視。你在引領(lǐng)創(chuàng)新型和創(chuàng)造型文化方面扮演著重要角色，這種文化可以加強(qiáng)技術(shù)驅(qū)動(dòng)型的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
● 讓合適的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)在你周圍：在企業(yè)中找到具有重要專業(yè)知識(shí)的人，在桌子旁邊為他們?cè)O(shè)立一個(gè)座位，確保他們的聲音能讓人聽到。你可能需要改變企業(yè)架構(gòu)，以充分實(shí)施你的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
● 另一方面，如果現(xiàn)任高管和經(jīng)理們沒有做好迎接未來的準(zhǔn)備，你可能還需要在走馬換將問題上做出痛苦的決定。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，70%的數(shù)字化轉(zhuǎn)型努力沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而管理層的阻力是主要原因。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能同舟共濟(jì)，或許是時(shí)候讓他們走人了。
2、對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)成員的建議：
● 始終努力不脫節(jié)，努力學(xué)習(xí)和適應(yīng)——堅(jiān)持不懈地培養(yǎng)技能是避免落后的關(guān)鍵。
● 考慮一下你如何才能采用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法來處理你所做的所有工作。過去助你成功的東西可能不再是最好的辦法。努力對(duì)做事的方式保持開放的心態(tài)。抵觸新的工作方式是企業(yè)充分挖掘數(shù)字化潛力的主要障礙。
● 向領(lǐng)先于你和落后于你（“反向教導(dǎo)”）的人學(xué)習(xí)。從那些最接近新技術(shù)的人和客戶身上可以學(xué)到很多東西。
● 緊跟最新的技術(shù)潮流對(duì)于激發(fā)你團(tuán)隊(duì)對(duì)你的信心和尊重至關(guān)重要。如果你失去了他們對(duì)你能力的信任，他們會(huì)選擇離開，甚至可能取代你。
3、對(duì)嶄露頭角的專業(yè)人士的建議：
● 尋找發(fā)展和輪崗的機(jī)會(huì)，以培養(yǎng)你已有的數(shù)字和領(lǐng)導(dǎo)能力，甘于接受平級(jí)調(diào)動(dòng)，以培養(yǎng)新能力。
● 仔細(xì)考慮你為之效力的公司類型。你與之關(guān)聯(lián)的公司會(huì)決定你的形象。人們甚至在看你的具體資質(zhì)之前會(huì)根據(jù)你的公司來推斷你的技術(shù)悟性。
● 成為自己經(jīng)歷組合的締造者：這可以就在一家公司，也可以跨多家公司。要注意的是，在當(dāng)今不斷演變的世界中，導(dǎo)師和其他高管所采取的職業(yè)步驟可能不再是在公司層級(jí)中升職的途徑。
雖然技術(shù)和數(shù)字潮流并沒有千篇一律地影響到今天的所有工作，但我們認(rèn)為，這些技能在所有領(lǐng)域成為基本資質(zhì)只是一個(gè)時(shí)間問題?，F(xiàn)在就投資于這些技能會(huì)提升你的市場(chǎng)開拓能力，讓你做好準(zhǔn)備面對(duì)不斷演變的商業(yè)世界現(xiàn)實(shí)。
作者簡(jiǎn)介：
鄭又嘉是達(dá)頓商學(xué)院戰(zhàn)略、倫理和創(chuàng)業(yè)精神領(lǐng)域的工商管理助理教授?？ㄉ５吕じヌm戈斯是高管獵頭和領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司Spencer Stuart的領(lǐng)導(dǎo)力咨詢服務(wù)及CEO業(yè)務(wù)部的成員。鮑里斯·格羅伊斯伯格是哈佛商學(xué)院的工商管理學(xué)Richard P. Chapman教授。
關(guān)鍵詞：
